人権・労働
タムラグループミッションの実現に向け、従業員自身が成長し、より大きな力を十分に発揮することができるよう、人事制度の整備や人材育成を実施するとともに、ワークライフバランスを重視した様々な取り組みを行っています。
人権
人権の尊重・差別に関する方針
従業員についての考え方・方針
人事制度・人材育成
労働に関する基本方針
働きがい改革への取り組み
多様性の推進
安全衛生
健康経営
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人権
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人権の尊重・差別に関する方針
タムラグループでは、 「タムラグループ行動規範」を制定し、事業活動と職務遂行の上での行動や判断の基準としています。その中の "基本的人権の尊重" の基本方針として、企業活動の中での国籍、人種、民族、性別、年齢、宗教、信条、社会的身分、疾病および心身の障害等に基づく差別を禁止しています。また、細則として、いかなる差別的言動、暴力行為、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等の人権を無視する行為や、精神的・身体的強要、暴言による虐待などの過酷で非人道的な扱い等を禁止しています。
従業員についての考え方・方針
タムラグループは、従業員一人ひとりの「パートナーシップ」「革新する勇気」「多彩な個性」「社会的責任」、そして「人間的な成長」を大切にするとともに、公正な視点で従業員を評価し、努力によって成果をもたらす人を最も称賛します。また、従業員の健康と安全のため、快適で能率的な職場環境を整え、一人ひとりのライフスタイルの充実を支援しています。
人事制度・人材育成
◆人と組織を活性化する人事制度
人事マネジメントの「育成」「配置」「処遇」という3要素を適正かつ効果的に運用し、人と組織の活性化を図るため、公正・公平な人事評価制度を運用しています。評価にあたっては、「行動特性評価」と「目標チャレンジ評価」を実施し、従業員の一人ひとりを公正な視点で評価します。さらに、人事評価の公平性・透明性を担保するため、管理監督者層には評価者研修を義務づけています。また、処遇にあたっては、年齢、学歴、性別などにとらわれず、従業員の職務・職責に基づきグレードの階層を定める職務グレード制を導入しています。
これら人事マネジメント体系を2021年4月に刷新し、従業員の価値観や働き方の多様化に対応しました。管理職層には高いマネジメント力の発揮と従業員が安心して活躍できる環境づくりを期待し、「心理的安全性」の概念の導入や360度評価の実施など、チーム力の発揮に重点を置いた施策を推進しております。高度専門職層は役割定義を厳格化、高い専門性を発揮して、市場に競争力のある製品やサービスを提供することを使命とし、その成果によりメリハリのある処遇を行うこととしました。また、あらゆるジェンダー・年代層が活躍できるよう行動特性の評価項目を全般的に見直しました。特に若年層のグレードにおいては最短昇格年次を大幅に短縮し、早期により高度な仕事に携われる機会を設けました。
これらの新制度の運用により、従業員の多様な働き方を支援し働きがいを高めてまいります。
◆「全員が主役のグローバル企業」を目指すグローバル人材の育成
従業員一人ひとりのグローバル人材としての成長期待を明確化し、また既に海外ビジネスで経験を積んだ従業員の貴重なスキルが会社の財産として公正に評価される仕組みを運用しています。
国内グローバル人材育成の一環として、階層別に種々の研修を実施しています。新入社員には入社時研修内に異文化理解と英語学習のプログラムを取り入れ、グローバルに活躍する基礎の強化を行っています。また、2010年度から、毎年継続して、国内従業員を対象に英語能力向上のため、TOEIC-IPテストを実施しており、受験者は、国内従業員の約8割となりました。管理職への登用要件として一定以上のスコアの取得を必須とし、そのための教育プログラムも導入しています。
従業員のストレスチェックは2016年度より実施しています。抽出された高ストレス者のうち希望者には産業医面談を行うとともに、組織単位での集団分析結果を各組織にフィードバックすることで良質な職場環境維持に努めています。
同時に、海外現地法人でのナショナルスタッフの幹部への積極登用を進めており、2015年以降、海外現地法人管理職に占めるナショナルスタッフの割合は、約８割を超えております。
◆経営層の育成（現在経営層・次世代若手選抜）
2019年より事業の中核を担う執行役員、本部長クラスを対象に、戦略立案、事業マネジメント、リーダーシップに関する能力の向上を図り、より高いレベルでのマネジメントができるようになることを狙いとして経営層研修を実施しいます。更に2023年度からは次期役員候補者を対象にVUCAの時代に必要なリーダーシップ力を涵養するためリベラル・アーツ研修も取り入れています。
◆教育研修体系
タムラ製作所では、2021年4月の新人事制度導入と併せて、自律的人材育成ならびに早期キャリアパス形成を目的とした教育研修体系の見直しを実施しました。これまでの選抜研修、語学研修等に加え、Eラーニングを導入し、社員一人ひとりの成長を後押ししています。
労働に関する基本方針
タムラグループでは、 「タムラグループ行動規範」を制定し、事業活動と職務遂行の上での行動や判断の基準としています。その中の "基本的人権の尊重" の細則として以下の内容を規定しています。
・結社の自由の尊重：各国の法令に従った結社の自由と、労働組合への加入等の権利の尊重
・不当労働の禁止 ：強制労働、債務労働、奴隷労働、非自主的囚人労働、児童労働の禁止
◆ICT環境整備
雇用・働き方の多様化で、様々な状況下（場所、時間、距離）で行動する従業員が柔軟に働けるICT環境整備を推進しています。
これまで一部の従業員にのみ適用していた在宅勤務制度を全社展開する計画を進めていましたが、新型コロナウイルス感染症拡大防止策として2019年度から前倒しで導入を行いました。クラウド環境でのデータ共有やWeb会議など、多くの従業員が自宅でも社内とほぼ同様の環境で業務できるようになっています。特に子供の学校臨時休校などにより自宅待機が必要となる従業員にとっては、子供のケアをしながら業務を行うことが可能になり、事業継続の観点でも有効です。
◆業務効率向上
業務改革プロジェクトでは、事業部門横断による業務効率向上に取り組んでいます。2021年度は営業管理業務の標準化と、RPAや承認フローの自動化ツールの活用推進などに取り組み、大幅な業務工数削減を達成しました。引き続き定型業務の自動化とそれに伴う従業員の高付加価値業務へのシフトを進めています。
◆グループ合同納涼祭の実施
従業員同士の親睦を深めることを目的に、隔年でグループ会社での合同納涼祭を実施しています。会場の装飾や飲食の内容から、有志の催し物や抽選会などのイベント、当日の司会進行に至るまで、従業員自ら企画・運営をしています。納涼祭には家族の参加も認めており、毎回大きな賑わいを見せる一大行事になっています。しばらくコロナ禍により実施を見合わせていましたが、2023年度は4年ぶりに開催することができ、多くの従業員が参加し、久しぶりの納涼祭は大いに盛り上がりました。
タムラグループ合同納涼祭2023（2023年8月開催）
多様性の推進
タムラグループでは「タムラグループミッション」ガイドラインの１つとして「多彩な個性を大切にする」と掲げています。
ダイバーシティと多様なライフスタイルに対応できる体制を整備し、性別・国籍にかかわらず誰もが安心して、長い期間、仕事を続けられる職場環境づくりを目指しています。
◆女性活躍推進
性別にかかわらず、優秀な人材の採用や登用、就業継続のための取り組みに力を入れています。2024年4月1日時点での当社の女性管理職比率は、9.9%となりました。2024年度までの行動計画においては、「人と組織の意識改革をはかる」、「多様な働き方を可能とする労働環境を作る」、「女性のキャリアを支援する」、「女性の積極的な登用を目指す」ことを定めました。2024 年度末までに女性管理職比率10％を目指します。
◆育児休業
従業員が利用しやすい育児休業の整備を順次進め、制度利用を積極的に推進しております。2013年度以降女性の育児休業の取得率は100％、男性は、2023年度は70%でした。また、女性の育児休業から復帰時の育児短期間勤務の利用率は2023年度も引き続き100%で、高い水準の制度利用を維持しています。
◆障がい者雇用と高齢者雇用
ダイバーシティ推進のため、障がい者雇用と高齢者再雇用に取り組んでいます。障がい者雇用は、2023年度には雇用率が2.53％になりました。また、定年後の再雇用を希望される方は100％再雇用し、全従業員の5％を超えるなど、幅広く多様な人材の活用を図っています。
安全衛生
従業員の安全、健康を確保し、かつ適正な作業環境を形成・維持することは、企業が継続していくために最も重要なことです。そこで、労働安全衛生法に基づいて設置が義務付けられている事業所においては 「安全衛生委員会」 を設置して、労働災害の防止、交通事故の防止、公害の防止、火災防止に関する問題点を抽出し、対策を講じています。また、安全衛生管理の計画的な実施や、異なる事業所間での情報共有を行うなど、グループで統一した安全衛生管理を行うために、国内関連会社も含めたグループ安全衛生委員会を半期ごとに実施しています。
◆労働災害の防止
当社では国内各拠点のグループ会社安全衛生担当者により構成されるタムラグループ安全衛生委員会を組織し、各拠点で発生した労働災害事例やリスクアセスメント実施結果の共有、再発防止策に取り組んでいます。
2023年度の労働災害度数率は1.05。強度率は0.0020となりました。
◆メンタルヘルス対応
適正な職場環境を維持するために、管理監督者を対象にメンタルヘルス研修を実施し、メンタルヘルスケアに関する基本知識の習得および「心の不調者」の発生予防と早期発見に取り組んでいます。
また、健康管理の観点、および適切な初動対応のために、全従業員を対象とする産業医による面談と、専門カウンセラーによるストレスカウンセリングの場をそれぞれ月一回設けるとともに、社外の従業員支援プログラム（ＥＡＰ）と契約し、従業員やその上司が、自ら利用できるサポート体制を整えています。
◆経営層の育成（現在経営層・次世代若手選抜）
2019年より事業の中核を担う執行役員、本部長クラスを対象に、戦略立案、事業マネジメント、リーダーシップに関する能力の向上を図り、より高いレベルでのマネジメントができるようになることを狙いとして経営層研修を実施しいます。更に2023年度からは次期役員候補者を対象にVUCAの時代に必要なリーダーシップ力を涵養するためリベラル・アーツ研修も取り入れています。
◆教育研修体系
タムラ製作所では、2021年4月の新人事制度導入と併せて、自律的人材育成ならびに早期キャリアパス形成を目的とした教育研修体系の見直しを実施しました。これまでの選抜研修、語学研修等に加え、Eラーニングを導入し、社員一人ひとりの成長を後押ししています。
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労働
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労働に関する基本方針
タムラグループでは、 「タムラグループ行動規範」を制定し、事業活動と職務遂行の上での行動や判断の基準としています。その中の "基本的人権の尊重" の細則として以下の内容を規定しています。
・結社の自由の尊重：各国の法令に従った結社の自由と、労働組合への加入等の権利の尊重
・不当労働の禁止 ：強制労働、債務労働、奴隷労働、非自主的囚人労働、児童労働の禁止
働きがい改革への取り組み
働きがいの向上と適正な労務管理を両立させるとともに、コミュニケーションを大切にする組織体制を築くことにより、ストレスが少なく快適に仕事に専念できる風土づくりに取り組んでいます。社長を最高責任者とする「働きがい改革＆業務改革プロジェクト」を設置するとともに、2022年4月には推進部門も新設。「働きがいのある会社」の実現を目指し、働きがい改革の取り組みを強化しています。
◆心理的安全性向上への取り組み
「地位や経験に関わらず、組織・チームの誰もが率直に意見を言える」心理的安全性が確保された職場づくりに取り組んでいます。不確実で変化の激しい事業環境においては、一部の管理者だけが意思決定し上意下達で指示を出す従来のやり方ではなく、各現場が柔軟に意思決定・チャレンジして自律的に迅速に対応する必要があるためです。
2019年より取り組みを開始し、日本国内にて研修、定期サーベイの実施などを行っています。2021年度は、人事評価制度への心理的安全性の概念の導入や360度評価の実施など、管理職層の高いマネジメント力の発揮と従業員が安心して活躍できる環境づくりを期待し、チーム力の発揮に重点を置いた施策を推進しています。さらに2022年４月より、「働きがい改革プロジェクト」の重点施策の一つとして、各事業所からの選抜メンバーによる「心理的安全性浸透チーム」を結成、心理的安全性を各職場で実践し、全社に浸透させる取り組みを行っています。
これらの活動が評価され、株式会社ZENTechが主催する「心理的安全性AWARD2022」にて、ゴールドリング賞に選ばれました。
◆快適に仕事に専念できる労働環境の整備
従業員が継続して快適に仕事に専念できる労働環境づくりに取り組んでいます。
多様な働き方に対応する施策として、育児や介護、ボランティアなど多目的休暇や、時間単位での有給休暇を取得できる制度を導入しています。また、育児、介護、配偶者の転勤など一定の理由で退職した従業員を再び従業員として受け入れる制度を設けるなど、仕事と家庭の両立支援を実施しています。在宅勤務制度も導入し、IT環境や規程などインフラ面の整備を行っています。
働きがいの向上と適正な労務管理を両立させるとともに、コミュニケーションを大切にする組織体制を築くことにより、ストレスが少なく快適に仕事に専念できる風土づくりに取り組んでいます。社長を最高責任者とする「働きがい改革＆業務改革プロジェクト」を設置するとともに、2022年4月には推進部門も新設。「働きがいのある会社」の実現を目指し、働きがい改革の取り組みを強化しています。
◆心理的安全性向上への取り組み
「地位や経験に関わらず、組織・チームの誰もが率直に意見を言える」心理的安全性が確保された職場づくりに取り組んでいます。不確実で変化の激しい事業環境においては、一部の管理者だけが意思決定し上意下達で指示を出す従来のやり方ではなく、各現場が柔軟に意思決定・チャレンジして自律的に迅速に対応する必要があるためです。
2019年より取り組みを開始し、日本国内にて研修、定期サーベイの実施などを行っています。2021年度は、人事評価制度への心理的安全性の概念の導入や360度評価の実施など、管理職層の高いマネジメント力の発揮と従業員が安心して活躍できる環境づくりを期待し、チーム力の発揮に重点を置いた施策を推進しています。さらに2022年４月より、「働きがい改革プロジェクト」の重点施策の一つとして、各事業所からの選抜メンバーによる「心理的安全性浸透チーム」を結成、心理的安全性を各職場で実践し、全社に浸透させる取り組みを行っています。
これらの活動が評価され、株式会社ZENTechが主催する「心理的安全性AWARD2022」にて、ゴールドリング賞に選ばれました。
「心理的安全性浸透チーム」メンバー
◆快適に仕事に専念できる労働環境の整備
従業員が継続して快適に仕事に専念できる労働環境づくりに取り組んでいます。
多様な働き方に対応する施策として、育児や介護、ボランティアなど多目的休暇や、時間単位での有給休暇を取得できる制度を導入しています。また、育児、介護、配偶者の転勤など一定の理由で退職した従業員を再び従業員として受け入れる制度を設けるなど、仕事と家庭の両立支援を実施しています。在宅勤務制度も導入し、IT環境や規程などインフラ面の整備を行っています。
対面でのコミュニケーション機会が減ってもチームワークが損なわれることの無いよう、リモート環境に適したマネジメントスキル向上の取り組みや、メンタルヘルスのケア等に力を入れています。職場内での人脈形成やOJTを受けることが難しくなった新入社員を対象に、コミュニケーションスキルやセルフケアについての研修を実施しています。また、海外赴任中の社員は生活様式や価値観、仕事の進め方などの違いにより戸惑うこともあることから、いつでもオンラインでカウンセリングを受けられる体制を構築しました。
さらに、管理監督職を対象に、労務管理研修及びストレスマネジメント研修を実施し、コンプライアンスに基づく適正な労務管理の徹底と、ストレスの少ない職場環境の実現に向けた取り組みを推進しています。
◆ICT環境整備
雇用・働き方の多様化で、様々な状況下（場所、時間、距離）で行動する従業員が柔軟に働けるICT環境整備を推進しています。
これまで一部の従業員にのみ適用していた在宅勤務制度を全社展開する計画を進めていましたが、新型コロナウイルス感染症拡大防止策として2019年度から前倒しで導入を行いました。クラウド環境でのデータ共有やWeb会議など、多くの従業員が自宅でも社内とほぼ同様の環境で業務できるようになっています。特に子供の学校臨時休校などにより自宅待機が必要となる従業員にとっては、子供のケアをしながら業務を行うことが可能になり、事業継続の観点でも有効です。
◆業務効率向上
業務改革プロジェクトでは、事業部門横断による業務効率向上に取り組んでいます。2021年度は営業管理業務の標準化と、RPAや承認フローの自動化ツールの活用推進などに取り組み、大幅な業務工数削減を達成しました。引き続き定型業務の自動化とそれに伴う従業員の高付加価値業務へのシフトを進めています。
◆グループ合同納涼祭の実施
従業員同士の親睦を深めることを目的に、隔年でグループ会社での合同納涼祭を実施しています。会場の装飾や飲食の内容から、有志の催し物や抽選会などのイベント、当日の司会進行に至るまで、従業員自ら企画・運営をしています。納涼祭には家族の参加も認めており、毎回大きな賑わいを見せる一大行事になっています。しばらくコロナ禍により実施を見合わせていましたが、2023年度は4年ぶりに開催することができ、多くの従業員が参加し、久しぶりの納涼祭は大いに盛り上がりました。
タムラグループ合同納涼祭2023（2023年8月開催）
多様性の推進
タムラグループでは「タムラグループミッション」ガイドラインの１つとして「多彩な個性を大切にする」と掲げています。
ダイバーシティと多様なライフスタイルに対応できる体制を整備し、性別・国籍にかかわらず誰もが安心して、長い期間、仕事を続けられる職場環境づくりを目指しています。
◆女性活躍推進
性別にかかわらず、優秀な人材の採用や登用、就業継続のための取り組みに力を入れています。2024年4月1日時点での当社の女性管理職比率は、9.9%となりました。2024年度までの行動計画においては、「人と組織の意識改革をはかる」、「多様な働き方を可能とする労働環境を作る」、「女性のキャリアを支援する」、「女性の積極的な登用を目指す」ことを定めました。2024 年度末までに女性管理職比率10％を目指します。
◆育児休業
従業員が利用しやすい育児休業の整備を順次進め、制度利用を積極的に推進しております。2013年度以降女性の育児休業の取得率は100％、男性は、2023年度は70%でした。また、女性の育児休業から復帰時の育児短期間勤務の利用率は2023年度も引き続き100%で、高い水準の制度利用を維持しています。
◆障がい者雇用と高齢者雇用
ダイバーシティ推進のため、障がい者雇用と高齢者再雇用に取り組んでいます。障がい者雇用は、2023年度には雇用率が2.53％になりました。また、定年後の再雇用を希望される方は100％再雇用し、全従業員の5％を超えるなど、幅広く多様な人材の活用を図っています。
安全衛生
従業員の安全、健康を確保し、かつ適正な作業環境を形成・維持することは、企業が継続していくために最も重要なことです。そこで、労働安全衛生法に基づいて設置が義務付けられている事業所においては 「安全衛生委員会」 を設置して、労働災害の防止、交通事故の防止、公害の防止、火災防止に関する問題点を抽出し、対策を講じています。また、安全衛生管理の計画的な実施や、異なる事業所間での情報共有を行うなど、グループで統一した安全衛生管理を行うために、国内関連会社も含めたグループ安全衛生委員会を半期ごとに実施しています。
◆労働災害の防止
当社では国内各拠点のグループ会社安全衛生担当者により構成されるタムラグループ安全衛生委員会を組織し、各拠点で発生した労働災害事例やリスクアセスメント実施結果の共有、再発防止策に取り組んでいます。
2023年度の労働災害度数率は1.05。強度率は0.0020となりました。
◆メンタルヘルス対応
適正な職場環境を維持するために、管理監督者を対象にメンタルヘルス研修を実施し、メンタルヘルスケアに関する基本知識の習得および「心の不調者」の発生予防と早期発見に取り組んでいます。
従業員のストレスチェックは2016年度より実施しています。抽出された高ストレス者のうち希望者には産業医面談を行うとともに、組織単位での集団分析結果を各組織にフィードバックすることで良質な職場環境維持に努めています。
◆災害に備えた取り組み
自然災害等を想定した各種訓練を実施しており、各事業所において避難訓練及び安否確認訓練を毎年行っています。社内イントラネットには、災害に備えて事業所ごとに避難経路やどの災害備蓄品がどこに収納されているかなどを明示したポータルサイトを開設し周知しています。
また在宅勤務の推進に伴い、防災情報及び防災教育のオンライン化を行い、在宅時に災害が起きた際の避難方法等の情報も展開しています。
◆交通安全の取り組み
万が一の事故対応に備えるとともに、運転者の安全運転配慮意識の向上を企図し、各事業所の全社用車にドライブレコーダーを設置しています。レコーダー設置後の交通事故及び危険運転は減少しており、効果を上げています。2021年度は、全従業員に向けた交通安全メールの配信や、自動車利用者及び自転車通勤者に向けたセルフチェック方式による自己分析診断、オンラインでの安全運転講習による啓発活動を実施しました。これらの活動が安全運転意識の向上に寄与し、2023年度のタムラ製作所の対人交通事故は2022年度に引き続きゼロ件でした。
◆ＡＥＤ（自動体外式除細動器）の設置
タムラ製作所各事業所にＡＥＤを設置し、定期的に使用訓練を行っています。近隣住民にも利用してもらえるよう、守衛所にもＡＥＤ設置を掲示しています。
健康経営
| ◆健康経営宣言（健康経営推進の目的） | ◆健康経営推進体制 | |
| 私たちタムラ製作所は、 お客様に世界の一流品を提供することができるオンリーワンカンパニーを目指します。 そのためには、タムラ製作所で働く社員の健康が経営の基盤と考え、社員が充実した生活を送れる健康で働きがいのある会社作りに取り組んでいきます。 | ||
代表取締役社長 浅田昌弘 |
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| 当社は、社長の指揮の下、産業医や健康保険組合と連携をとりながら、健康経営に関する取り組みを推進していきます。 |
◆重点課題と施策
当社での健康課題として、喫煙、睡眠、血圧リスクが挙げれており、特に「睡眠により十分な休養がとれている」と感じている人の割合が低い状態です。
睡眠で十分な休養がとれないことが、ストレスの増加、血圧の上昇、集中力の低下などの要因の１つとされており、アブセンティーズム、プレゼンティーズムに影響を及ぼす可能性があるため、当社では直近の重点課題として「睡眠」に関して取り組んでまいります。
施策としましては、睡眠質向上のための社員教育（研修）や残業時間の削減対策を実施してまいります。
